JAC外贸实战:外贸企业整体运营策略之四:人才培养策略,团队养成策略

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所属分类:业务类实战  新鲜出炉

外贸企业整体运营策略已经写了三篇
1.企业整体网络营销方案
2.网络诚信度包装方案

3.网站访问转化率方案

今天是第四篇,人才培养和团队培养篇,这一篇会有很多我自己的思路或者方法,只是提供一些借鉴,当然我在这里说的一定是在以前的工作中效果很好的,是从各种方法中提炼过的,是从失败中总结过的!

但是,没有方法是绝对好的,我的方法一定有缺陷,可能潜伏期比较长,希望能够看到各位管理人员对于人才培养,团队培养更加成熟的方法或者思路,多多交流,抱团打天下!

招聘原则:

1.应届生为主:

这个原则三个原因:

第一,我有明确的外贸发展思路,而且这些思路在之前被充分证明是高效的(充分证明,是指在一大段时间内,在各个行业内,分享的过程也是在各个行业中验证自己思路的过程),我不需要加入公司的新同事有自己明确的思路,你跟着我的思路来就好!

第二,我更喜欢白纸一张的业务员,我记得当时招聘的时候,说过一句话,引起了很多人的不满,参加多alibaba外贸培训的请勿投递简历,现在我老实了很多,不再写出来,但是如果真的看到了,还是照样不要!为什么,因为思路不同,我很佩服alibaba的洗脑能力,自叹不如,被他们洗过脑的人我没有本事让他恢复到我的轨道,所以干脆不用!白纸一张,自己任意书写!

第三,结合一二点,我有思路,新同事没有思路,他们就要完全按照我的思路走,当然这个按照我的思路走,不是扼杀他们的积极性和创造性,我只会告诉他们要做的工作,例如,图片要制作,描述要美化,具体的工作就要他们去做了。一群新进来的新人同时进行某项工作,水平高低,积极性高低,创造性高低,很容易就能比较出来,为自己储备人才提供了太多便利!

2.外贸业务能力并不是主要衡量标准

面试主要考察几个方面,第一语言能力,这个必须要有,英语就要有一定的英语水平,小语种就要有一定的小语种水平,这个不能含糊;第二,是否孝顺父母,这个原则很搞笑,但是在我的原则中,孝顺父母的人一般不是坏人,不孝顺父母的人怎么可能指望他对公司忠诚?第三,能否合群,是否阳光。负能量者一个不要,一定要可以跟大家打成一片,让应聘者进入工作区,随便找个地方坐下等一下,基本上可以看得出她是否合群。

我的面试以闲聊为主,我会设定一些问题,但是我并不关心应聘者的实际答案,而是观察他们的表情,动作,这样比听到的答案更加真实。

实际运用的成效:

既然敢拿出来说,是一定有成效的,05年进入管理工作岗位,到2013年,我的招聘都是这两个原则,凡是我自己挑选的人,流失率5%左右,跟着我最久的是绳网公司的几个人,从08年一直到现在。

当然说句实话,应聘生也好,有经验的老人也罢,能否留得下,还是要看公司的用人政策,培养政策,和团队政策,不能抛开这些去谈应届生如何,有经验的人如何,所以用人政策和团队政策很关键!

用人原则之基础:

我是一切之根源!

不管你是老板也好,管理也罢,你是一切的根源!

对员工高标准,一定是要从对自己高标准开始,开会,下放标准,然后回来就要严格执行,管理人员自己要更加严格,为员工做表率,这样开会的东西才能落地。

无论任何方面出现问题,先要检讨自己,是否事先提醒过员工,是否交代清楚,不是心里检讨,是在大家面前检讨,管理人员死咬着牙不认错并不是维护自己的权威,恰好相反,是损害自己的权威。

我要培养一个高效自律的团队,原则就是我是一切的根源;基础是我让员工看到了,这个原则我是严格执行的,让整个团队养成这个习惯,进步会神速!

这个原则日常工作中一般表现为两方面:

出现错误,首先自我检讨,例如货代出错,不要上来就找货代的责任,甚至去指责争吵,想想自己什么没做到位,导致了这样的错误,这样就会学会一些预防的方法,避免以后因为认为失误带来损失;

我的责任我的工作我要承担,在我的公司我几乎听不到有人说,有本事你去做,之类的话;例如最近的阿拉伯语网站,由于我跟阿拉伯语人员沟通不畅,造成了一些重大的错误,致使他们之前做的工作都成了无用功,我首先是道歉的,我没有意识到这一点,加大了你们的工作量;但是没有办法,这些真的就是你们的工作,你们辛苦一下,我有足够的耐心,也希望你们有耐心,员工也道歉,是我们工作不够细致,没有提醒你,你毕竟是不懂阿拉伯语的,我们会尽快弥补……你喜欢这种氛围吗?


用人原则之根本:

找到对的人然后对他或者她好!

根据上面的原则招聘到的人,我会认为是对的人,然后我会当他们是自己兄弟姐妹那样好,福利待遇绝对是高于他们的同学,一方面同学之间会经常比较,让他们有优越感,另一方面,也是希望能够吸引他们身边的其他人才加入我们公司一起做点事情。

其实有个问题我一直想不明白,因为福利待遇放掉一个自己培养了好久的人,真的很傻,你真的就计较那一个月的几百块钱吗?

对他或者她好,不一定是对她本人,还要让他们的父母放心,骄傲,放心是让老人们知道,他们的儿女进了一个正规的公司,领导孩子们不错,骄傲是自己的孩子会经常跟老外打交道,可以赚到很多钱,可以有很好的发展前途。

这些东西绝对不是说说就算的,需要一些影像资料来证明,例如照片,某员工来客户,跟客户的合影,隔段时间我们是一定会冲洗出来,寄回家的,对于农村的人来说,自己的孩子可以接待老外那种荣耀,无与伦比;

员工的生日是一定会过的,员工父母的生日,我们会采取两个措施,或者给一天带薪假回家陪父母,或者给父母买小礼品寄回去;公司入职三年以上的员工,我们还会直接给他们的父母也发工资,一个月200块,直接打到老人的卡里;如果我们的公司的任何一个人出差到了员工所在的城市,必须到员工家中代表公司看望老人……

接送员工是经常的,关注员工的每一个细节是必须的,对他们好,他们会感觉得到,会真心回报!

加强培训,也是对员工好的一种形式,心态培训,产品知识培训,工作流程培训等等,有很多一部分员工离职,不是因为当前待遇,而是因为迷茫,不知道自己的未来在哪里,而这些事情是需要我们告诉他们的。(培训相关帖子:点击进入

之前分享过一些细节方法,请移步:点击进入

就地取材原则

说白了,就是公司的管理人员都是来自于这批人,可能进来的时候大家都是同样的岗位,但是一段时间之后,差别就开始产生,根据个人的能力,特点,和个人意愿进行调岗!

说一下培养管理的方法,一个人能成为管理,需要两方面的力量:

1.自身的素质:学习能力强,动手能力强,进步快,组织协调能力强,细致耐心。这一条可以从日常工作中看出来,大家起点一样,工作内容一样,平台一样,有人就是能脱颖而出,成为佼佼者,这样的人自然而然会成为管理,众望所归!

2.公司的支持:需要支持这个人去做一些决定,赋予一定的职权,在他的职权范围内,完全是他说了算,我绝对不会干涉;在员工面前,培养他的权威,例如,明确表示他自己决定,不要紧;明确的表示,几万块之下他可以自由支配,不需要重复审批之类;而且要为自己的放权负责,也就是说,放权过程中会出现一些错漏,不要去苛责,我是一切的根源,告诉其他的员工做不好是我的责任,需要反复提醒他,然后私底下,告诉他哪里错了,需要自我检讨……

一个外贸公司可能会需要很多岗位,可能会细分出,业务,内勤,单证,网络宣传,这些尽量不要单独去招聘,从原有的团队根据每个人的能力特点和喜好来调配,人尽其用,最好!

善用闲人原则

什么是闲人,在自己的工作岗位上,没有做出相应的贡献的就是闲人!

我的原则是闲人不可辞退,他可能会成为公司重要的一个链条,例如,大家忙碌时的配合工作,一定的打杂工作,兼任一下内勤工作,来客户时候的陪同接待工作,这些工作原本由内勤完成,但是内勤很有可能英语很差,不懂产品,而这个闲人虽然没有业绩,但是英语还凑合产品也了解,做些配合工作还是非常不错的。

闲人是一块砖,哪里需要哪里搬!

很多时候,闲人之所以是闲人,或许是时机未到,更何况,一旦有意外情况,员工离职,不可能马上有人接替,交接这些工作,这个闲人,又会派上用场!

员工参与原则

大的方向以外的政策,都希望员工能够参与进来,提一些好的建议或者意见,有征求有反馈,有奖励。其实这种方式不多见,但是大部分公司都是征求完毕之后就没有了动静。我们征求之后,会给出反馈,奖励大家。十分突出的贡献的,公司出钱,让当事人请大家吃饭,标准自定!

这种参与让所有人都把自己当公司的主人,把自己跟公司更紧密的联系到一起,还需要经常逼着他们去做某些事情吗?

多管闲事原则

员工的事,就是我们的事,我会告诉他们,任何问题都可以找我,能解决我一定帮忙解决,不能解决我找人帮你们解决!

而且培训里面,我会加入很多社交关系,理财,为人处世的培训,免得跟社会脱节。

还会分析一下外贸大的趋势,尤其是当他们接触到一些负面言论的时候,我需要客观的引导性的为他们进行梳理,安抚,以免影响她们的自信心!

平等原则

在我们公司里,没有什么员工和领导之分,文章里写员工只是为了区分身份而已。他们叫我经理的都很少,直接就是李哥,胖子,老大之类,我在办公室甚至都没有自己的办公桌,更不用说单独的办公室了!

其实很简单,就是要走在他们中间,跟他们一起走,才知道路到底是怎么样的,才会想到一些实际性的方法,这又是一个原则,叫做一线原则脱离了一线的管理,最后只能把整个团队带的偏离轨道!

而且平等原则有利于公司气氛的活跃,没人喜欢一个死气沉沉的工作环境,尤其是现在的年轻人!

当然平等并不意味着,没有规矩,一个圈子划定好必须在这个圈子里活动,怎么玩都行,一旦触及到底限,一定会被处罚,这是原则!

团队协作原则

例如小语种,阿拉伯语,收到了询盘,我分配的时候不会说具体分给谁,我会说分给你们小组,你们几个人负责研究,跟进,因为你们每个人都不具备单兵作战的能力!必须teamwork!

一段时间之后,各个语种内部之间,已经形成了互相配合的默契,有了团队协作的概念,因为团队合作更加高效,互相配合起来成单比率较高!

日久生情法则

其实同上,这里说的日久生情,主要是针对集体活动,经常组织集体活动,增强放松环境中的对话和交流,增强互相了解,这个似乎不必多说!

多用企业文化,配以临时性激励

有句话叫做小企业无文化,也对也不对,小企业的老板文化,便是企业文化,这种文化更加简单直接有效;所谓的企业文化,其实说白了,就是让大家认为企业是自己的,当然让大家以为企业是自己的,就要让他们从发展中收益,很多老板也会喊企业是我们大家的,但是这些话只有在有困难的时候才喊,发展好了,就不再喊了,创业初期,一年收入三五万,辛苦打拼,企业发展到了大规模,员工收入还是三五万,如何让大家认为是自己的呢?

这只是其中的一个例子,还有很多方法,企业文化是无形的,一定要通过有形的载体体现出来,天天只能喊的是口号,不是企业文化!

而各种激励,各种参与,则是很好的载体!

不同岗位,激励有别法则

大部分公司的晋升机制都基本一致,做得好的会有机会专做管理,但是这里会产生几个问题;

1.如果转作管理之后,公司不再允许其做业务,或者由于花在管理上面的时间偏多,影响了业绩,会直接影响收入(提成),公司的管理方面的激励跟不上的话,很容易造成不满,降低这个高产员工的积极性。

2.如果转作管理之后,继续做业务,可以保证收入,但是会引起基层员工的不满,中层管理掌握了更多资源,难免引发猜想。过多精力投入业务,又会忽略了团队建设,对团队发展也不利!

要掌握一个平衡比较难,一方面要加大管理方面的激励,中层管理,个人业绩比重降低,团队业绩比重加大,可以加入新人成长激励等等,总之就是让这个人从业务转为管理之后,收入不至于下降的太;另一方面,管理绝对不能完全脱离一线销售,所以中层管理,要尽量接触到基层员工的每一个客户,尤其是接待工作,一定要出面,能够掌握一线信息,一方面可以让老板有数,另一方面让员工有问题时可以及时得到解答!

关于人才培养,团队培养方面的东西我已经倾囊相授,抛砖引玉,希望能够听到更多不同的声音,分享带来快乐,分享带来进步!

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目前评论:20   其中:访客  17   博主  0   引用   3

    • avatar 吃货都有人抢 9

      看的很想去JAC的公司工作,哈哈哈

      • avatar vegasland 9

        近期我们公司也想培养中层管理人员,不想用空降兵,希望能够从内部人员挑选;确实我们也如村长那样无老板员工之分,会下放一定的权利等,而村长最后说的管理人员和业务人员的岗位激励方面,我们确实还需要许多工作要做,要学习!

        • avatar Caroline木子阳 9

          好想成为JAC的一员啊

          • avatar Emily_Lau923 9

            好像去JAC的公司工作啊!

            • avatar 幸运卓玛拉姆 9

              我自己的公司外贸业务刚刚起步,需要招聘业务员,我的想法跟您一样,特别是招聘应届毕业生和孝顺父母两条。一直在关注您的博客,学到了很多东西,非常感恩!

              • avatar 江南岸yuki 9

                商人!

                • avatar He--Mia 9

                  • avatar 日不落能源—Chris 9

                    所以我不喜欢被阿里巴巴培训。阿里巴巴做好自己的平台就好了,可是现在都是参与管理别人的企业。告诉人家应该怎么来,短期内确实有成效,可是一个企业的思维和管理模式就被控制,想离开却又不敢。

                    • avatar 蓝蓝的有时候 9

                      村长,深通选人和用人之道。孝顺的确会是一个非常重要的内在因素,一个心不善的人肯定做不好事情。中国的好村长,你是员工的根源,务必时时警惕自己,你是员工的镜子啊。

                      • avatar 明佳达-鲁鲁 9

                        喜欢:我是一切的根源。现在朝着管理的方向发展,为人处事都得大大提高。 谢谢村长。

                        • avatar 米粉Ms-Zhang 9

                          除了说被阿里巴巴洗脑的不要的之外,别的我还是基本赞同的。尤其是招聘人,外贸知识了解多少真的没那么重要,我也一直坚信人品,和主动性比她的专业更重要。转到腾讯微博了,谢谢!

                          • avatar 米粉Ms-Zhang 9

                            用人原则之基础说明了一点就是,一个公司的企业文化就是老板的文化。

                            • avatar 米粉Ms-Zhang 9

                              很认真的看了又看村长的该篇文章,也分享到微博上了。“如果我们公司的任何一个人出差到了员工所在的城市,必须到员工家中代表公司看望老人。” 自己也有过次想法给公司,但是至今没有落过地。我觉得很少有几个管理者会想到这点。真的不得不佩服村长的伟大!

                              • avatar 外贸JERRY necom 9

                                学习学习

                                • avatar 郭劲浩Mr_K 9

                                  赞一个,员工对所在的企业有归属感,工作快乐,这就是一个企业文化的体现了。

                                  • avatar 君君 9

                                    阿里巴巴确实希望能让客户紧紧的依赖它,离不开它。除了培训和洗脑,阿里巴巴也确实有海外市场份额和客户的,大部分的客户都希望买到物美价廉的商品,鉴于阿里平台上有大量不错的企业,客户体验度也不错,所以企业也不能放弃做阿里。 员工接触过阿里,跟他们讲阿里的烟雾弹在哪里,实弹在哪里,也相对容易,只要是不笨的人都很快能明白的。所以经过阿里培训的我,也觉得只有这一点不太赞同呢。呵呵。

                                    • avatar 跨境电商 9

                                      学习学习了:)感谢分享!

                                    • 来自外部的引用: 3

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