利贸咨询白皮书(九)最适合外贸企业管理激励的需求模型

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所属分类:业务类实战

说到需求模型,大家的第一反应应该是马斯洛的需求理论,他把人的需求分为五个层次,如下图:

利贸咨询白皮书(九)最适合外贸企业管理激励的需求模型

因为这个模型试图分析社会中每个人的需求状况,所以大而全,很多企业老板知道这个理论,但是未必能够真正落地。

实际上应该针对外贸企业专门开发一套需求理论模型,以落地性的指导外贸企业的日常管理和员工激励。

利贸咨询根据多年的经验和对超过19000多名一线业务人员的分析,独创了一个LIPF需求层次模型,如下:

利贸咨询白皮书(九)最适合外贸企业管理激励的需求模型

生存保障绝对是第一位的,吃不饱穿不暖露宿街头的人怎么会有心思做其他事情?

当然,历史上有一些超脱了第一层的“圣人”,所谓的“不食嗟来之食,不饮盗泉之水”便是这种情况,但是绝大多数人都是烦人,俗人,不可能不落俗套。

赫兹伯格在20世纪50年代提出了双因素激励理论,也就是我们常听说的激励保健理论,其中的保健因素大约就是这里的生存保障。

以生存保障为基础,也就是基本薪水,福利等,员工才会寻求个人提升,而这个个人提升包括两个层面,第一,个人层面的学习,第二,公司层面的培训;

但是从19000业务员人员的分析结果来看,真正有主动学习意识,而且参与学习,能够回来坚持落地的比重非常小(基于白皮书三的关于培训的调查数据),而且这种学习,东一榔头,西一棒槌,散乱不成体系,很难形成真正的战斗力;

从这个角度来讲,公司层面,系统化的培训就会极度关键,满足了第一层,满足不了第二层,也会造成大规模的流失;

第三层叫做尊重认同,并不是老板天天说,我尊重大家,我非常认可大家为公司贡献的价值就算是做到了这一层。

来点实际的。

奖金,权力,身份,才是核心。

当一名员工已经有了这一个需求,公司却满足不了的时候,要么流失,要么倦怠。

所以,企业应该有完善的晋升制度,让为公司做出贡献的员工不仅仅在收入方面要区别于差一些的员工,还有一些权力,要有身份感,要有一些等级特权。

例如,我们自己的外贸公司和利贸咨询为企业设定的晋升体系如下:

利贸咨询白皮书(九)最适合外贸企业管理激励的需求模型

每一个级别除了薪金,奖金不同外,还会有一些特权,例如旅游,P1到P3只能国内旅游,而P4以后就享受国际游,如果是集体出游,还可以享受单间,享受携带指定数字的家眷等等。

认同还包括,到了一定级别后,可以参与公司一些核心机密,核心决策,甚至可以跟核心管理层探讨企业发展战略。

当然,还包括内部创业,作为老板,愿意跟一个员工合作,合伙,这种认同,无与伦比。

最高级别叫做自我实现,照搬了马斯洛需求理论的最高级别。

我们模型里面的自我实现,包括两个方面,第一,职业层面;第二,社会层面。

职业层面,再攀高峰,很多时候对应的就是创业或者职业经理人,如果企业在第三层面设定的非常清晰,很容易在企业内部实现,如果不清晰,他们只能选择离开企业来满足自己的这一诉求;

社会层面,是寻求社会影响力(行业影响力)和社会地位(行业地位),这是一种拿钱换不来的满足感,所以,在晋升里面,会不会有帮其扬名的部分就会很关键。

有一些特殊的地方需要说明:

90后需求层次特点

虽然需求看起来大体相同,但是每一代人所需求的起点未必一致,例如70后,80后在职业生涯的开始最先寻求的是生存保障;而90后,尤其是95后,生存保障基本上不成问题,造成了他们不就业,慢就业,或者需求层次上面不仅仅是看薪金,钱多了当然好,但是钱再多,其他的需求满足不了我也看不上。

根据调查他们更看重自我提升(白皮书二中有数据调查)。

但是他们的自我提升跟70后,80后又有不同,这两代人希望学到更多的东西,不管是不是本职工作;而90后则更希望是本职工作。他们并不是怕辛苦,而是怕繁琐,怕劳动因为其他的环节而无价值,所以,我们才始终强调,要想用好这代人,流程必须清晰,职能分工必须明确。

他们对于尊重认同的需求是天生的,他们更渴望平等互动,沟通,讨厌命令式的管理模式。

各层次之间的关系

生存保障更多的体现在钱上,如果自我提升难以如愿,一定会影响收入,会造成流失;

如果尊重认同做不到,自我实现达不到,也会有流失,或者转入寻求更低级别的钱,这就是为什么很多企业的员工对于现有的收入无论如何都不满意,甚至给的已经超出了他们应得的部分,他们还是不满足的根本原因;

尊重认同体系搭建的完善,有助于让自我实现转化为内部动作,而不至于是流失。

所以,最终的图形是这样的:

利贸咨询白皮书(九)最适合外贸企业管理激励的需求模型

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