年底冰火两重天，员工们兴高采烈，热切盼望，老板们却开始了煎熬，收账，还账，盘点，总结，焦头烂额。
可是上面的事再忙也不是问题，因为只要做效果还是正面的，但是，发个奖金所引发的后果就不好说了。
到了春节，基本上会出现几大类福利待遇:
优秀员工
进步最快员工
销售冠军
过节费
年终奖
前四类一般不会出现大问题，因为标准较为容易制定，或者有比较明确的参照标准，但是奖金就麻烦了，因为涉及到奖金的部门可能都是平常工作成绩难以量化的部门。
没法量化就会出现人为评定，人为评定就会出现标准不统一，被评定者认为自己很辛苦，会对奖金有极大渴望，而相对客观的评定者则会综合考量，得出的结论就会有出入，甚至会有很大差别，多了算是意外之喜，少了则可能引发雷霆之怒。
咦？没有我想象的多呀，不过还可以，老子忍了;
我靠，怎么会这么少，他妈的这个老板太抠门儿了，明年不能像今年这么实在，这么拼命了;
我操，这太少了，这简直是对我的侮辱，他妈的老子不干了；
……
其实，要让年终奖做到有据可依也是可以的，年终奖肯定是跟公司的效益挂钩的，公司效益好，可以从公司总的收益中多拿一点出来进行分配；公司效益不好，甚至是赔钱，就要量力而为，在这个方面，也就有了不看功劳看苦劳的层面了。虽然今年赚不到钱，但是大家都很尽职很努力，为了激励大家老板自掏腰包给大家发年终奖也能带来很好的激励效果。
请注意，前提条件是大家都很尽职很努力！
也就是说，保质保量的完成本职工作，是年终奖的前提，如果连本职工作都完不成，在其位不谋其职，工资的绩效部分估计都要被扣掉了，怎么可能有奖金呢？
保质保量如何衡量？
标准化加量化！
我们可以从以下的几个维度来进行年终奖的评定和颁发:
第一，共享公司发展红利;
第二，奖励突出贡献;
第三，补偿隐藏贡献;
第四，激励士气增强企业粘性;
第五，显示公平保护刺激先进
公司赚钱了，身在其中的人当然要享受公司发展带来的利益，否则员工必然因为利益分配问题而不满或者离开。
但是如同前面所讲，有前提，你真的付出了努力和心血，虽然这些努力和心血带来的价值是隐藏的，不可量化的，但是为了彰显公平，还是按照一定的标准给予年终奖。
这里还隐藏了一个前提，就是工作不能有重大失职，给公司带来经济损失。
失职，便是不能胜任，满足辞退条件，但是鉴于大部分时候表现努力，给予留用察看的处理，在管理学中，其实也叫冷处理。心态好，意识到自己的问题的忍会加倍努力，改正提升，而心态失衡，不认为自己有问题的自然会主动选择退出。
这个时候年终奖基本上是倾向于不发的，很多人说了，发一下会不会让他更加感激，公司以德报怨，会让他痛改前非！就像是很多高人处理害自己的人就是如此，结果那个人就死心塌地了。
其实，如果可以让一个人死心塌地，不用说那一点点年终奖了，让我分股份我都愿意。
这个，还是要看人，犯错并不是最可怕的，更可怕的是犯了错没有任何止损的行为，甚至根本没有意识到自己犯了错。这种觉悟都没有，发了年终奖不就成了鼓励他现在的行为了？
更何况，公司的其他人会怎么看？
不患寡而患不均！
其实，我倒是觉得，也根本无需患不均，如果不均彰显了公平原则，有何可怕呢？
年终奖要兼顾过程，也就是苦劳，但是绝对是以功劳为导向。
举一个容易理解的例子，某个采购一年出差150天，周末有时候也在加班。
有苦劳吗？有，大大的有！
需要奖励吗？
未必，还是要引入结果，结果却是，要么找不到合适的工厂，找到了工厂交易条件又不合适。
但是业务往各种渠道发了几个消息里找到了符合条件的供应商，这说明了什么呢？
自己花了很多时间验货，认为没问题，客户验货就发现大量问题，返工，这又说明了什么呢？
这种苦劳不值得鼓励。，尤其是当公司认为他的能力足以应对这些工作的时候！
当然，还有一些苦劳可能未必直接产生功劳，例如业务员，每天发邮件，打电话，虽然没有订单，但是有一些客户慢慢的积累了起来，只需要假以时日，就可能拿下。
这种值得鼓励，尤其是在如此浮躁的今天，踏实工作的人最值得奖励。
刘邦拿下天下论功行赏，奖的第一个人就是萧何，众人气愤非常，萧何可曾杀过敌人一兵一卒？
没有！
但是，没有他，断草断粮，后方根基不稳，攻克咸阳，别人抢的是金银珠宝，只要他收集了秦朝的律令，图书，地图等，这些东西让刘邦比项羽更了解了地貌，地形，各个地方的人口，经济状况，对于汉军的胜利起了决定作用。
所以，奖！
你企业内部会不会也有这种人呢？
一些规模比较大，机制比较健全的公司对于年终奖有着明确的规定：
例如，每年总工资额的百分比，这个百分比呢就是与工作表现挂钩了，工作表现又分为过程和结果，过程量化后，整年的量化数字跟目标总数的百分比，现实结果跟目标结果的百分比，分别乘以过程量化的权重和结果量化的权重，求和。
结果一目了然。
所以，对于每一个岗位定岗定责定量是奖金公平，透明化的前提，否则就只能是老板或者直属上司进行评估，就会频频惹祸。
