其实标题这样写本来就是错的，这个群体压根就不喜欢“管理”这个词，但是实在找不到更加合适的词汇，只能这样用了。
网上有一篇文章这样评价90后尤其是95后：
此文一出，点赞者众啊。
我敢说，点赞的都是70后和80后，当然包括部分60后。
不知道多少人还记得，当时80后是怎么被60后和70后评价的，最经典的一个评价是：这是垮掉的一代，这是看不到希望的一代，中国危机来了，断层！
可事实呢？
大家都能看得到。
所有的误解都是因为不了解，难不成还要因为我们的不了解继续误解下去吗？
我们来看一下利贸咨询深度接触的19000多名业务人员（包括中层管理）的年龄组成：
70后群体有一定的比例，主要是因为我们服务过一些国有企业，央企，这部分不做解释。
还有一些20年以上的私企，大多是老板的老同事，老同学，老朋友，老板创业的时候拉上了他们，毕竟用熟人更放心，在当时，不得不说这是一个极其大胆的选择，毕竟放弃的是铁饭碗。
这个群体稳定性极强，忠诚度高，为企业的起步和发展立下了汗马功劳，也绝大部分拿到了自己想要的回报，但是毕竟年龄偏大，接受新事物的能力较差，更多是维护一些老客户，作为公司的智囊团，偏二线的状态。
当然，企业遇到了新问题，老板们希望他们再奋斗一下，但是绝大多数时候事与愿违，碍于情面又实在不好处置，只能听之任之了，利贸咨询接了几十个项目都与此有关。
80后群体，基本上是中层管理，业务骨干，由于收入的压力，房贷，车贷，老人，孩子，绝大多数还保持着昂扬的斗志，但是，企业问题重重，又总感觉有心无力，斗志在慢慢的死掉，是最急切希望盼望企业改变的群体。
很明显90后已经成为主力，67.3%的比例，可谓庞大，而且这个比例一定会越来越大。
所以，了解这个群体，用好这个群体，就成为了企业的当务之急。
可是绝大多数企业似乎还没有意识到。
总结归纳了一下他们最讨厌的企业问题：
需要说明一下，这未必是他们的原话，是根据他们的话做了归纳，分类，合并同类项。
这9种吐槽超过了80%，其他还包括，看不到前途，实现不了价值等等，还包括那句经典的评价：老板认为我是他的私人财产。
上面的所有吐槽都显示出90后跟80后，70后管理者管理思维激烈的正面冲突。
到底谁应该改变呢？
当然是管理者！
领英曾经发布了一份不同年代人的第一份工作的声明周期：
是不是大跌眼镜？
而且95后择业的首选前几位一定会超出绝大多数人的意料：
其实，一眼便知，自由职业！
当然，只是他们认为的自由。
不管他们的选择是不是很天真，很幼稚，至少说明了这个群体的特点，渴望自由。
这就不难理解为什么有93.4%的人在吐槽老板加班思维太重了。
他们更喜欢互联网行业，是因为他们认为互联网行业管理更加灵活，而传统行业管理更加死板。
我们统计了一下我们接触的90后的择业诉求，得到如下结果：
很出乎意料的是，他们对于钱的诉求居然并没有想象的那么高，当然，前提是，不能比市面的低，这是基本要求。
对于学习成长机会，他们非常看重，但是绝大部分外贸企业似乎没有成体系的培训，处于放羊式，这是他们入职的第一印象，当然会选择立刻离职。
再看一下他们对公司内部管理层面的诉求：
对于本职工作的加班他们的确是能够接受，这一点在我们公司的90后身上体现的很明显，完成本职工作比谁走的都积极，但是完不成，你不用说他们也会留下来，保质保量的完成。
在上面的统计中，再一次看到了培训，调查中发现，还有很多公司居然是采用不断的当面斥责，粗暴的指挥来要求90后改变，这个是他们根本不可能接受的。
流程合理，分工明确，也应该是外贸企业老板们应该看到的，小企业，为了控制成本，只能采用一岗多职，这个能够理解，但是在一岗多职之下，如何建立对他们的评价系统就很关键，最可怕的是，他们天天干着与业务不相关的各种事情，老板还在拼命的压迫，索要业绩。
当然，这个地方必须要说明一点，由于中国高校缺乏基本的职业教育，可能他们根本不知道哪些是自己的本职工作，这就要求企业在面试和入职时必须做必要的疏导，我们会告诉我们的业务，专业，职业，商业，有温度，就是你的价值，所以，与此相关的都是你们的本职。
岗位说明书必须要清晰，明确，不能含糊其词，应付了事，建议大家可以把利贸咨询的EPEW法则加入到岗位说明书中。
再进行详细拆解说明，这些原创模型，我们会在后续的白皮书中不断放出。
很显然，90后更难以驾驭，但是我们抛开固有的陈旧的管理思维，真正的了解他们的需求，让企业各种环节更加完善，匹配他们的需求，不也是一种极大的进步吗？
不可否认，经营企业的成本越来越高，内部成本都能拖垮一个企业，这种情况下，更应该加快外贸业务人员成长，尽快创造效益。
良性循环，才是生存的根本。
