这个话题之前写过一次，但是因为当时没有明确的数据分析，没法做深度解析，现在条件具备，重新梳理。
先看数据状况：
这些数据基于我们深度接触的3921企业做出。
即将面临接班一般是指子女两年内会从大学毕业，而且已经谈过相关话题，正在接班是指子女已经进入了企业，未必全面接手，但是已经接触到企业的全面或者某个部门的运营，完成接班是指已经全面接手企业运营满两年，暂无需求则是因为孩子明确表示不会接班，或者刚刚进入大学没想明白，或者孩子很小，甚至没有孩子。
我们对暂无需求的这个部分企业进行了，是否想让自己的子女接班的调查，大体结果如下：
首先，在答案里没有出现不需要，有很少的几家虽然嘴上说不需要，但是后来又承认实际上从来没想过；
没想过，不知道企业能存活几年这个答案占了76.3%，能看得出现在企业经营者的压力和对未来的不确定性，尤其是对外贸行业的不确定性。
当然有一个问题也不能回避，还有相当一部分企业经营者只是觉得这是在赚钱，而不是在做事业，似乎也并没有打算要一辈子做下去，这类企业以小型外贸公司居多。
那么前三类企业是如何看待接班中的障碍的呢？
看得出来，第一代创业者对于子女接班的障碍看的还是比较清晰的，因为在我们服务中，这些障碍我们真真切切的感受到了。
我们也访谈了正在接班和完成接班的企二代，他们也正在或者曾经受到了这些障碍的痛苦折磨，一度想着放弃，还不如自己出去找个工作，或者另行创业。
其实这一代人还是很想做点事情出来的，为了不让大家说他们是啃老，一定会想尽方法去对原有的不符合新形势的体质割除掉，但是，阻力太大，就说功勋员工这一个阻力，这些功勋员工看着企二代长大，小时候叔叔伯伯的叫着，现在要去革他们的命，实在不忍心，就是忍心也很难带来真正的成效。
他们顶着压力，做好了，别人会说全都靠老爹老妈，做不好，就被人说败家子，坑爹！
社会对他们的认知需要重新调整。
既然大家对障碍都有这么清晰的认知，那么为子女接班，这些企业都做了哪些准备呢？
这是一个多选，选择完全没有意识到有这一出的比例最高，到了74.1%，但是，深聊下去，老一辈企业老板开始“自我安慰”，从小的耳濡目染应该算吧？也幸亏是让他们出国留学，学了些商业，管理的东西回来。
无心插柳？
但是为自己的子女准备好职业经理人的却只有9.6%，就如同朱元璋交班的时候会为自己的孙子选择几个顾命大臣一样，二代初接受企业，是需要有强力的职业经理人支撑的，否则整个企业都会陷入混乱。
4.2%的企业引入了或者考虑选择外脑，在子女回来接班时给予辅助，更有前瞻意识的会在子女回来之前会对整个企业进行全面的梳理，这也是他们愿意来接触利贸咨询的主要原因。
在提到如何评价接班是否成功这个概念的时候，每个企业都有自己的标准，反正没有任何一家企业认为自己的过渡是不成功的，用四个字可以概括他们对于结果的评估：平稳过渡。
我们希望他们给存在接班需求的企业提供一些建议，创业一代的建议如下：
接班二代建议如下：
这两种建议就出现了很有意思的现象了，对于沟通，创一代非常希望跟自己的子女保持沟通，而愿意去做自己父辈思想工作的居然不足50%，这两种心态一定会带来大量的摩擦和冲突，会给“平稳过渡”带来大量的未知因素。
对于功勋员工的态度，创一代基于感情考虑，更害怕这批人出去可能也找不到更好的谋生手段，态度很明确：
而接班二代的态度更加坚，所有的人态度一致：能用才用，不能用就想办法，之所以他们考虑引入外脑很大方面与这个有关：
而他们的能用标准如下：
对于功勋员工的安置方面，一代跟二代之间又是一个直接矛盾点。
87.9%的二代在建议里都给出了如有必要，重起炉灶，做试验田的建议，其实利贸咨询接的很多项目都是此类，他们感觉到了一代对于自己在全面接手的过程中各种决定的不同意甚至干涉，无能为力，无可奈何，只能出此对策。
创一代只有9.6%的比例为接班二代准备了职业经理人，也就是后面建议中（93.6%）的得力助手，但是接受二代对于所准备的所谓得力助手似乎并不买账：
之所以出现这种反差，我们也做了调查：
其实我们非常认同应该为自己的接班子女准备“得力助手”，但是得力助手的培养模式一定应该是按照接班二代的思维模式，否则，怎么可能融入到新的体系中呢？
对于创一代有一个数据也值得品味，在调查里面，发现一代为接班做准备的时候只有4.2%的人引入了外脑，但是给建议的时候却有84.8%的人推荐此动作，估计是真切的感受到了内部调整的各种困难和缓慢，而竞争对手虎视眈眈，趁你病要你命，本来就是竞争法则。
